Congés payés : Vos droits et calculs

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Pour se donner entièrement à son employeur, chaque employé doit avoir un traitement irréprochable et des conditions de travail bien réglementées. En France, la législation fixe même des lois bien strictes : peu importe le type du contrat ou l’ancienneté du travailleur, il mérite chaque année des congés payés. Combien de jours durent-ils ? Quels sont les droits de l’employé durant cette période ? Comment calculer les indemnités garanties pour ces congés ? Dans cet article, vous trouverez toutes les réponses à ces questions et une explication détaillée des conditions liées aux congés payés.

Que savoir sur les congés payés ?

Les congés payés représentent les moments de repos donnés ou réclamés par un travailleur. Pendant toute la période qu’ils durent, l’employé ne perçoit pas de salaires, mais des indemnités. Comment en profiter ?

Les bénéficiaires des congés payés

Dans toutes les entreprises, vous entendrez parler régulièrement de congés payés. Mais, savez-vous réellement ceux qui sont concernés ? Les congés payés possèdent un caractère universel et s’appliquent à tous les lieux de travail. Ainsi, tout salarié, peu importe sa date d’entrée dans la structure ou la nature de son contrat de travail (CDD, CDI, Intérim, etc.), mérite un certain nombre de jours de congé payé par an. L’employeur se doit donc d’accorder ce privilège aux dates convenues et selon les conditions imposées par le Code du travail. De ce fait, s’il ne permet pas à ses salariés d’en profiter, il pourrait être puni par une amende. D’un autre point de vue, l’employé ne peut plus réclamer des congés payés s’il ne les prend pas au moment convenu, ni demander une indemnité compensatrice. Bref, le droit de congés payés ne peut s’exercer qu’en nature avec des jours non travaillés.

L’indemnisation des congés payés

À l’opposé des congés sans solde (non payés), les congés payés permettent au salarié de percevoir une rémunération pendant une période d’absence. L’indemnité perçue dans ces cas représente une dixième de la rémunération globale au cours de la période de référence, ou le salaire que l’employé aurait perçu en travaillant normalement durant ses congés. Cependant, une autre règle peut s’appliquer : le maintien de salaire. Celle-ci parait plus importante lorsqu’une augmentation de salaire survient durant la période de référence. Mais, dans d’autres cas encore, l’employeur peut opter pour la règle du 1/10, surtout lorsque son employé a effectué des heures supplémentaires durant la période de référence.

La méthode de calcul de l’indemnité des congés payés du salarié

Comme expliqué plus haut, le travailleur ne perçoit aucun salaire durant ses congés, mais plutôt une indemnité. Comment se calcule celle-ci ? Pour déterminer cette indemnité, vous devez prendre uniquement en compte toutes les sommes ayant un caractère de salaire. En résumé, voici les différents éléments qui entrent dans le calcul de cette compensation lors des congés payés :

  • Le salaire de base et la majoration de salaire (heures supplémentaires, etc.) ;
  • Les autres indemnités perçues pendant des périodes de travail (congé de maternité ou de paternité, maladie professionnelle, etc.) ;
  • Les primes d’ancienneté, d’assiduité et d’astreinte ;
  • Les commissions pour les commerciaux et les avantages en nature ;
  • Les primes d’expatriation, de fin d’année, de bilan, de participation, etc. ;
  • Les frais professionnels, et le 13e mois.

Pour calculer l’indemnité des congés payés, vous pouvez choisir deux différentes méthodes à savoir : la méthode du 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence, ou la méthode de maintien de salaire (la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler). Cependant, ces méthodes peuvent ne pas s’appliquer si l’on considère un mode de calcul plus favorable au salarié selon un usage spécifique ou un terme du contrat de travail. Dans tous les cas, c’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé. Pour le calcul proprement dit, l’employeur peut tenir compte de :

  • L’horaire réel du mois ;
  • Le nombre moyen de jours ouvrables ;
  • Le nombre réel de jours ouvrables.

Comment déterminer la durée des congés payés pour le salarié ?

Pour le travailleur, l’indemnité des congés se définit à partir de multiples paramètres connus à l’avance. Mais, pour le nombre de jours de congé, l’employeur tient compte des chiffres simples. En effet, pour un mois travaillé, le salarié mérite 2,5 jours ouvrables. Ceci exclut le jour de repos hebdomadaire (le dimanche dans la plupart des cas) et les jours fériés dans l’entreprise. Cependant, les jours d’absence sont déduits des congés payés, sauf ceux-ci :

  • Le congé pour événements familiaux ;
  • Le congé pour des formations et le temps de mission ;
  • Le congé de jeune salarié ;
  • Le congé de solidarité internationale ;
  • Les congés payés de l’année précédente ;
  • Le congé de maternité et de paternité ;
  • Les repos compensateurs pour les heures supplémentaires ;
  • Les périodes d’arrêt suite à une maladie ou à un accident professionnel ;
  • La journée défense et citoyenneté.

Pour une année complète de travail, le total équivaut à 30 jours, soit environ 5 semaines. Si vous travaillez à plein temps ou de manière partielle, vous bénéficierez de cette même durée. Un point important à retenir : si le nombre de jours obtenus n’est pas un nombre entier, on arrondit au jour au-dessus.

Pour calculer la durée des congés payés, on tient aussi compte d’une période de référence. Cette dernière représente le temps pendant lequel le salarié cumule des jours de congé, et elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Dans certains cas, cette période peut se modifier. Voici deux possibilités :

  • Si l’entreprise de l’employé est affiliée à une caisse de congés payés (comme pour les structures du secteur du bâtiment et des travaux publics), la période de référence commence le 1er avril de l’année précédente et s’achève le 31 mai de l’année en cours ;
  • La période de référence peut également changer si un accord de branche, un accord d’établissement ou un accord d’entreprise a préalablement fixé une durée particulière.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la date de leur premier jour de travail constitue le point de départ de la période de référence.

La législation et les congés payés

Pour garantir à tous les salariés leur droit aux congés payés, la loi impose à chaque entreprise des règles bien strictes. Voici quelques obligations qui s’imposent aussi bien aux travailleurs qu’aux employeurs :

  • Le régime légal des congés payés : défini par le Code du travail, il fixe les avantages minimaux accordés aux salariés, en l’absence d’accords collectifs ou de conventions collectives. Mais dans certaines structures, les employés bénéficient de dispositions plus favorables comme des usages d’entreprise. Les employeurs pourraient aussi accorder des privilèges spécifiques à son personnel ;
  • L’obligation légale : selon la loi, aucun employeur ne peut priver un salarié de congés payés. De même, l’employé doit prendre ces jours avant leur date limite, au risque de les perdre. Cependant, le travailleur ne peut pas percevoir une rémunération chez un autre employeur pendant sa période de congés. Ceci constitue même un motif sérieux et réel de licenciement ;
  • Les règles relatives aux congés non pris : aucune loi n’interdit à un salarié de continuer à travailler dans son entreprise pendant ses congés. Mais il ne percevra que sa rémunération habituelle et pas d’indemnité supplémentaire. En cas de congés non pris avant le 31 mai, vous ne pourrez en principe plus les reporter sur l’année suivante. Il existe cependant des exceptions ;
  • Le non-respect des dates et les sanctions : le salarié ne peut en aucun cas imposer à l’employeur ses propres dates de congés, s’il n’a pas respecté la date convenue. De même, s’il part plus tôt ou rentre plus tard des congés, il risque une sanction disciplinaire qui peut aboutir parfois au licenciement ;
  • Les dispositions en cas de démission ou de licenciement : si vous n’avez pas pris tous les jours de congés payés avant votre départ de l’entreprise, vous recevrez une indemnité de la part de votre employeur.

Autres questions essentielles

Pour vous permettre de mieux comprendre la notion des congés payés, nous vous expliquons ici quelques autres éléments.

Le plafond réglementaire des congés payés

Pendant la période de congé principal (souvent les vacances d’été), le salarié dispose de 24 jours ouvrables d’affilée au maximum pour ses congés payés (4 semaines). Il ne peut donc pas y aller au-delà. De plus, si le congé demeure inférieur ou égal à 2 semaines, il doit être pris de façon continue. Pour les jeunes salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, deux jours de congé supplémentaires sont offerts par enfant à charge de moins de 15 ans (au 30 avril de l’année en cours). Mais quand le salarié est âgé de plus de 21 ans, le cumul des jours de congé ne devra pas excéder la durée maximale annuelle.

Les cas de maladie pendant les congés payés

En cas de maladie durant la période des congés, le salarié ne bénéficiera pas de jours supplémentaires. Cela concerne également le congé de maternité. Cependant, les jours de maladie durant les congés ne seront pas comptabilisés dans le temps de travail. Si l’employé tombe malade avant son début de congé, il pourra rattraper plus tard les jours de congé qu’il n’a pas eus pour raison de maladie. Dans certains cas, son employeur pourrait même les lui imposer avant la date limite (31 octobre). D’un autre point de vue selon la Cour de justice européenne, le salarié malade avant le début de ses congés a le droit de reporter la période de congés.

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